THE JOHARI WINDOW - ESA141 Motivasi Usaha EU004 6494

 THE JOHARI WINDOW

The Johari Window atau yang biasa dikenal dengan Jendela Johari dikembangkan oleh Joseph Lufh dan Harry Ingham (sehingga bernama Johari). The Johari Window merupakan kerangka analisis hubungan yang menggambarkan sebuah jendela yang mencerminkan ‘jendela komunikasi dan transformasi’ dalam proses memberi dan menerima umpan balik, baik berbentuk informasi, pujian maupun kritik dari orang lain untuk kepentingan pengembangan kepribadian seseorang.

The Johari Window merupakan hubungan dari pola berikut ini :

·        Daerah Pribadi Terbuka (Open Self)

Merupakan jendela saya tahu dan orang lain tahu, yaitu orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain. Open self merupakan bagian diri yang menyajikan semua informasi, perilaku, sifat, perasaan, keinginan, motivasi, dan ide yang diketahui oleh diri pribadi dan orang lain. Pada keadaan hubungan seperti ini, terdapat keterbukaan, kesesuaian, dan sedikit alasan untuk bersikap defensif (ngotot). Daerah ini merupakan daerah ideal yang mencerminkan kepribadian seseorang yang mau menberi dan menerima saran dan kritik dari orang lain. Makin kecil bagian open self, makin buruk komunikasi berlangsung.

·         Daerah Pribadi Buta (Blind Self)

Merupakan daerah ‘Saya tidak Tahu’ dan ‘Orang lain Tahu’, sehingga daerah ini disebut daerah buta (Blind Self). Dalam daerah ini, orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri. Daerah ini mencerminkan kepribadian seseorang yang hanya mau mengkritik, tetapi tidak mau menerima saran/kritik orang lain. Kepribadian yang keras kepala dan cenderung defensif. Adanya daerah buta menyebabkan komunikasi menjadi tidak efektif.

·         Daerah Pribadi Tersembunyi (Hidden Self)

Merupakan daerah ‘Saya Tahu’ dan orang lain ‘tidak tahu’ sehingga daerah ini disebut daerah tersembunyi. Daerah ini berisi segala sesuatu mengenai diri pribadi yang diketahui diri yang bersangkutan hanya untuk dirinya sendiri. Denagn kata lain, orang mengenal dirinya sendiri tetapi diri orang yang bersangkutan tidak dikenal oleh orang lain. Hasilnya adalah bahwa orang tersebut tetap tersembunyi dari orang lain karena rasa takut terhadap kemungkina reaksi orang lain. Pribadi yang pada posisi ini akan menjaga sikap, pemikiran dan perasaannya sebagai sesuatu yang rahasia.dan tidak akan membuka kepada orang lain. Daerah ini mencerminkan kepribadian yang hanya mau meminta saran/informasi dari orang lain, tetapi tidak mau sedikit berbagi saran dengan orang lain.

·       Daerah Pribadi tak dikenal (Undiscovered Self)

Merupakan daerah ‘Saya Tidak Tahu’ dan ‘Orang Lain Tidak Tahu’, sehingga daerah ini disebut daerah misteri (unknown area). Secara potensial merupakan situasi yang paling eksplosit. Orang tidak mengenal, baik dirinya sendiri maupun orang lain. Pribadi pada daerah ini memperlihatkan perasaan, pemikiran maupun tingkah lakubaik dirinya maupun orang lain tidak tahu.

LEADERSHIP

Setiap pemimpin tentunya memiliki karakteristik tertentu agar dapat memimpin bawahannya dengan baik. Jangan lupa sebagai seorang pemimpin, komunikasi harus bisa menciptakan keselarasan interaksi antara seorang pemimpin dengan para bawahannya. Tim senantiasa mencerminkan pemimpinnya. Jangan lupa bahwa komunikasi yang baik bukanlah komunikasi satu arah. Komunikasi tidak boleh bersifat top-down atau bergaya diktator. Pemimpin terbaik akan mendengarkan, mengajak, dan mendorong partisipasi anggota.

Jendela Johari merupakan salah satu cara untuk melihat dinamika dari self- awareness, yang berkaitan dengan perilaku, perasaan, dan motif kita. Model yang diciptakan oleh Joseph Luft dan Harry Ingham di tahun 1955 ini berguna untuk mengamati cara kita memahami diri kita sendiri sebagai bagian dari proses komunikasi. Joseph Luft dan Harrington Ingham, mengembangkan konsep Johari Window sebagai perwujudan bagaimana seseorang berhubungan dengan orang lain   yang digambarkan sebagai sebuah jendela.

Apabila seseorang menghendaki segala ide, perasaan, maupun tingkah lakunya diterima oleh orang lain maka daerah I (daerah terbuka) harus terbuka lebar. Dan janganlah terlalu berharap akan penghargaan tinggi terhadap diri dari orang lain. Suatu cara penurunan ‘pribadi tersembunyi’ dan peningkatan ‘pribadi tebuka’ adalah   melalui proses penyingkapan diri (membuka diri), yaitu dengan lebih mempercayai orang lain dan mengutarakan informasi diri kepada orang lain. Untuk mengurangi ‘pribadi buta’ dan pada saat yang sama meningkatkan ‘pribadi terbuka’ seorang  individu haruslah mau menerima masukan dari orang lain, dan menggunakan umpan   balik tersebut untuk meningkatkan ataupun merubah pribadi dirinya sendiri.

Seorang pemimpin memiliki empat mode kerja, yang bisa ia lakukan secara berganti-ganti dan adaptif. Dan untuk setiap mode, ia perlu instrumen yang tepat. Agar sebuah organisasi bisa tumbuh dan mencapai tujuannya dengan baik, maka paling tidak ada empat aspek yang harus dilakukan:

·         Organisasi: membentuk organisasi dan kulturnya. Ini mengumpulkan orang, membentuk norma, menetapkan nilai-nilai,

·         Bisnis: Menetapkan tujuan yang ingin dicapai. Ini menetapkan siapa yang hendak dilayani, dan apa target-target utamanya (mencari dan memelihara pelanggan).

·         Program: Mencari kumpulan tindakan dan sikap (tugas, jadwal dan sebagainya). Ini membuat program, daftar milestone, tugas-tugas, jadwal, alokasi resources, serta memonitor pelaksanaannya.

·         Usaha: Melakukan usaha. Ini mengerjakan tugas-tugas sesuai jadwal.

Keempat hal tersebut harus dijalankan dalam organisasi. Untuk itu sang pemimpin harus bekerjasama dengan staf nya. Mana yang harus dilakukan oleh pemimpin dan mana yang harus dilakukan oleh staf.

Seorang pemimpin harus dapat fleksibel dan adaptif. Bergantung situasi, ia bisa bekerja dalam satu dari empat mode berganti-ganti:

1.     Mode Konten: pemimpin melakukan tugas 1, 2, 3, dan 4 sekaligus.

2.    Mode Sikap: pemimpin melakukan tugas 1, 2, dan 3. Sedangkan tugas 4 dikerjakan oleh staf.

3.    Mode Hasil: pemimpin melakukan tugas 1 dan 2. Sedangkan tugas 3 dan 4 dikerjakan oleh staf.

4.    Mode Konteks: pemimpin melakukan tugas 1. Sedangkan tugas 2, 3, dan 4 dikerjakan staf.

Saat memimpin tim, Maxwell menyarankan agar menjadikan standar di bawah ini sebagai pedoman ketika berkomunikasi dengan anak buah:

1.     Tetaplah konsisten. Anggota tim selalu frustasi pada pimpinan yang tidak mampu membuat keputusan. Gordon Bethune memperoleh dukungan tim ketika memimpin Continental Airlines karena konsisten komunikasinya. Anak buahnya yakin mereka bisa mengandalkan dirinya dan ucapannya.

2.    Berkomunikasilah dengan jelas. Tim tidak akan dapat melaksanakan rencana kita jika tidak tahu apa yang kita inginkan. Jangan coba-coba menyilaukan siapa pun dengan kecerdasan Anda. Buatlah orang terkesan dengan kejujuran Anda.

3.    Jagalah kesopanan. Setiap orang layak diperlakukan dengan santun, apa pun posisi orang itu dan bagaimana riwayat Anda dengannya. Dengan bersikap sopan terhadap anak buah, Anda membawa keselarasan bagi organisasi secara keseluruhan.

Jangan lupa, karena Anda seorang pemimpin, komunikasi Anda harus bisa menciptakan keselarasan interaksi antara para anak buah. Tim senantiasa mencerminkan pemimpinnya. Jangan lupa bahwa komunikasi yang baik bukanlah komunikasi satu arah. Komunikasi tidak boleh bersifat top-down atau bergaya diktator. Pemimpin terbaik akan mendengarkan, mengajak, dan mendorong partisipasi anggota tim.

 

KESIMPULAN DARI JENDELA JOHARI

Apabila seseorang menghendaki segala ide, perasaan, maupun tingkah lakunya diterima oleh orang lain maka daerah I (daerah terbuka) harus terbuka lebar. Dan janganlah terlalu berharap akan penghargaan tinggi terhadap diri dari orang lain. Suatu cara penurunan ‘pribadi tersembunyi’ dan peningkatan ‘pribadi tebuka’ adalah melalui proses penyingkapan diri ( membuka diri), yaitu dengan lebih mempercayai orang lain dan mengutarakan informasi diri kepada orang lain. Untuk mengurangi ‘pribadi buta’dan pada saat yang sama meningkatkan ‘pribadi terbuka’ seorang individu haruslah mau menerima masukan dari orang lain, dan menggunakan umpan balik tersebut untuk meningkatkan ataupun merubah pribadi dirinya sendiri.

EFEKTIVITAS - MOTIVASI USAHA ESA141_EU004

 EFEKTIVITAS

Pengertian Efektivitas

Efektivitas adalah suatu tingkat keberhasilan yang dihasilkan oleh seseorang atau organisasi dengan cara tertentu sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan kata lain, semakin banyak rencana yang berhasil dicapai maka suatu kegiatan dianggap semakin efektif.

Dan Manurut Kamus Besar Bahasa Indonesia “KBBI”, efektivitas ialah daya guna, keaktifan serta adanya kesesuaian dalam suatu kegiatan antara seseorang yang melaksanakan tugas dengan tujuan yang ingin dicapai.

Pengertian Efektivitas Menurut Para Ahli

Agar lebih memahami apa itu efektivitas maka kita dapat merujuk pada pendapat ahli berikut ini:

• Menurut Ravianto “2014:11”

Pengertian efektivitas ialah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana orang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Artinya apabila suatu pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan perencanaan, baik dalam waktu, biaya, maupun mutunya maka dapat dikatakan efektif.

• Menurut Gibson et.al “Bungkaes 2013:46”

Pengertian efektivitas adalah penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok dan organisasi. Semakin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan “standar” maka mereka dinilai semakin efektif.

• Menurut Prasetyo Budi Saksono

Pengertian efektivitas adalah seberapa besar tingkat kelekatan antara keluaran “output” yang dicapai dengan keluaran yang diharapkan dari jumlah masukan “input” dalam suatu perusahaan atau seseorang.

• Menurut Sondang P. Siagian

Pengertian efektivitas ialah suatu pemanfaatan sarana prasarana, sumber daya dalam jumlah tertentu yang sebelumnya telah ditetapkan untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa kegiatan yang akan dijalankan oleh seseorang atau suatu perusahaan.

• Menurut Schemerhon John R. Jr.

Arti efektivitas ialah pencapaian target keluaran “output” yang akan diukur dengan cara membandingkan output anggaran atau OA “seharusnya” dengan output realisasi atau OS “sesungguhnya”, jika OA > OS maka akan dinilai efektif.

• Menurut Wiyono (2007:137)

Efektifitas diartikan suatu kegiatan yang dilaksanakan dan memiliki dampak serta hasil sesuai dengan yang diharapkan.

·         Menurut Abdurrahmat (2003:92)

Efektivitas adalah manfaat sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya.

Teori Efektivitas

Efektivitas merupakan salah satu pencapaian yang ingin diraih oleh sebuah organisasi. Untuk memperoleh teori efektivitas peneliti dapat menggunakan konsep-konsep dalam teori manajemen dan organisasi khususnya yang berkaitan dengan teori efektivitas.

Efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi. Karena keduanya memiliki arti yang berbeda, walaupun dalam berbagai penggunaan kata efisiensi lekat dengan kata efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian tujuan.

Efektivitas memiliki tiga tingkatan sebagaimana yang didasarkan oleh David J. Lawless dalam Gibson, Ivancevich dan Donnely (1997:25-26) antara lain :

• Efektivitas Individu

Efektivitas Individu didasarkan pada pandangan dari segi individu yang menekankan pada hasil karya karyawan atau anggota dari organisasi.

• Efektivitas Kelompok

Adanya pandangan bahwa pada kenyataannya individu saling bekerja sama dalam kelompok. Jadi efektivitas kelompok merupakan Jumlah kontribusi dari semua anggota kelompoknya.

• Efektivitas Organisasi

Efektivitas organisasi terdiri dari efektivitas individu dan kelompok. Melalui pengaruh sinergitas, organisasi mampu mendapatkan hasil karya yang lebih tinggi tingkatannya daripada jumlah hasil karya tiap-tiap bagiannya.

Winner Of The Loser - ESA141 Motivasi Usaha EU004 6494

Saya menuliskan kisah ini karena ter-inspirasi dari https://elearning.esaunggul.ac.id/pluginfile.php/348007/mod_resource/content/1/ESA141_3_Bunker.pdf yang mengisahkan Bunker Bean dan kisah Bunker Bean ini lebih memperhatikan “Berpikir Perubahan ” sehingga banyak pelajaran yang dapat diambil dari kisah tersebut.

Namun, saya tertarik untuk membagikan sebuah kisah yang hampir sama mengenai Loser & Winner. Baiklah langsung saja ke ceritanya :

Pada tahun 1958 ada seorang ayah di Harlem, New York, bernama Robert Lane, menamai anaknya yang baru lahir dengan nama Winner Lane. Robert Lane yang sudah memiliki beberapa anak laki-laki dan perempuan, memang selalui menamai anaknya dengan nama yang khas, kali ini dia menamai anaknya dengan nama Winner, mungkin dia punya perasaan khusus akan masa depan anaknya ini.

Tiga tahun kemudian, lahir kembali seorang anak ke tujuh dan terakhir, laki-laki dari keluarga Lane. Dan diberi nama Loser Lane. kisah pemberian ini cukup unik, Robert Lane yang hari ini sudah almarhum bertanya kepada putri tertuanya, “nama apa yang cocok untukn ya?” putrinya menjawab “kita sudah punya Winner, mengapa tidak Loser? dan resmilah nama itu.

Keduanya kemudian dibesarkan bersamaan di lingkungan Bronx. Namun nasib keduanya berbeda, Loser (yang di panggil Lou oleh gurunya dan orang tua lain, karena tidak sanggup untuk mengucapkan itu) punya bakat atletis, dan memiliki banyak prestasi. Mendapatkan Beasiswa, kuliah di Lafayette College, lalu menjadi polisi, dan kini menjadi seorang detektif.

Bagaimana dengan Winner Lane?  ia telah ditahan lebih dari 30 kali, dan terakhir bebas dari hukuman dua tahun penjara, hidup gelandangan di New York.

Dari mereka kita bisa belajar, kita bisa melepaskan segala stigma, masa lalu, background, tuduhan, dan lainnya, yang kita perlu lakukan untuk menciptakan masa depan kita adalah untuk menetapkan pilihan bijak setiap saat. Dan segala yang terjadi dapat berubah sesuai dengan pikiran kita masing-masing,karena pikiran lah yang menjalankan seperti apa diri kita.

Menurut Anda, apakah mereka yang disebut pemenang dalam bisnis adalah orang-orang yang memiliki bakat atau keterampilan lebih banyak dari yang lainnya? Atau mereka disebut pemenang yang mendapatkan keberuntungan dari yang lainnya?

Bisa dikatakan bahwa kebanyakan orang beranggapan demikian.

Menanggapi tentang pola pikir pemenang dan pecundang, Profesor Carol Dweck dari Stanford University memiliki bukti sebaliknya.

Setelah lebih dari satu dekade penelitian yang telah ia lakukan bersama timnya, mereka telah menunjukkan bahwa sesungguhnya dalam jangka panjang, keberhasilan yang berlangsung secara konsisten tidak bergantung pada IQ atau keberuntungan.

Keberhasilan seseorang bergantung pada jenis pola pikir dalam diri mereka.

Jika Anda berusaha untuk memiliki dan mengembangkan pola pikir ini, peluang Anda untuk mencapai keberhasilan yang luar biasa tidak dapat dibendung lagi, terlepas dari bidang usaha yang Anda lakukan.

Profesor Carol Dweck menyebut pola pikir ini sebagai pola pikir ‘Growth Mindset‘ atau Pola Pikir Pertumbuhan.

Dengan menanamkan Growth Mindset dalam dirinya, seseorang akan memiliki keyakinan teguh bahwa bakat mereka tidak tetap (bisa bertambah atau berkembang).

Oleh karena itu mereka yakin bahwa mereka harus melakukan yang terbaik yang mereka bisa lakukan.

Pada dasarnya, mereka memiliki keyakinan yang mendalam bahwa potensi mereka hampir tidak terbatas, selama mereka melakukan dua hal sebagai berikut:

1. Secara konsisten fokus untuk menjadi lebih baik di area tertentu.
2. Berusaha keras untuk mewujudkan yang mereka inginkan.

Melakukan upaya (kerja keras), fokus, dan memiliki keyakinan teguh untuk berhasil adalah inti dari pola pikir seseorang yang memiliki Growth Mindset.

Pada awalnya, mereka yang memiliki pikir pemenang mungkin melakukan sesuatu dengan kurang baik, tapi dengan aksi yang konsisten, cepat atau lambat, mereka akan menjadi lebih baik dan lebih baik dari sebelumnya.

Seseorang yang berorientasi pada pada Growth Mindset akan menghasilkan keunggulan melalui perbaikan yang yang dilakukan secara terus menerus.

Melalui penelitian pola pikir pemenang tersebut, Profesor Carol Dweck menunjukkan bahwa bahkan orang-orang dengan IQ di bawah rata-rata sering berhasil pada tingkat yang lebih tinggi daripada orang-orang yang lebih cerdas yang tidak mendedikasikan diri mereka untuk perbaikan hidup untuk jangka panjang.

Tentu fakta tersebut sangat mengejutkan bukan?

Jadi, ini bukan soal IQ atau kecerdasan yang tinggi, tetapi soal pola pikir yang Anda gunakan setiap hari!

BIOGRAFI NADIEM MAKARIM - FOUNDER GO-JEK

Biografi

Nadiem Makarim

Masa Kecil

Dari berbagai sumber yang didapat, Nadiem Makarim Pendiri Gojek lahir di Singapura, 4 Juli 1984. Ia memiliki ayah bernama Nono Anwar Makarim yang berasal dari Pekalongan yang berprofesi sebagai pengacara dan ibu bernama Atika Algadrie dari Pasuruan yang bekerja di bidang non-profit.

Istri Nadiem Makarim bernama Franka Franklin, mereka menikah pada tahun 2014 yang lalu. Dari pernikahannya ini, Nadiem makarim mempunyai anak bernama Solara Franklin Makarim. Nadiem Makarim memiliki dua saudara perempuan.

Di ketahui bahwa Nadiem Makarim mulai bersekolah SD di Jakarta, kemudian ia lulus SMA di Singapura, dari Singapura ia kemudian melanjutkan pendidikannya di jurusan International Relations di Brown University, Amerika Serikat.

Lulusan Harvard University

Dan selama setahun Nadiem Makarim mengikuti program foreign exchange di London School of Economics. Ia juga melanjutkan studinya di Harvard Business School, Harvard University dan lulus dengan menyandang gelar MBA (Master Business Of Administration).

Nadiem Makarim diketahui pernah bekerja di sebuah perusahaan Mckinsey & Company sebuah konsultan ternama di Jakarta dan menghabiskan masa selama tiga tahun bekerja disana. Diketahui pula ia pernah bekerja sebagai Co-founder dan Managing Editor di Zalora Indonesia kemudian menjadi Chief Innovation officer kartuku.

Ide Bisnis gojek

Ide bisnis transportasi GO-JEK sendiri berasal dari pemikiran Nadiem ketika ia berdiskusi dengan tukang ojek langganannya. Nadiem Makarim jarang menggunakan mobil karena mobilitasnya yang tinggi, ia lebih sering menggunakan jasa ojek.

Dari perbicangannya dengan para tukang ojek, ia menemukan kenyataan bahwa hampir sebagian besar tukang ojek menghabiskan waktunya hanya menunggu pelanggan saja dan susah untuk mencari pelanggan.

Di sisi lain kemacetan Jakarta makin memburuk maka di butuhkan sebuah layanan transportasi yang cepat serta pengiriman yang cepat untuk membantu warga jakarta.

Awal Berdirinya Gojek

Kemudian pada tahun 2011, GO-JEK sebagai perusahaan resmi didirikan oleh Nadiem Makarim yang kemudian menjabat sebagai CEO GO-JEK. Awal berdiri Gojek, Nadiem mempunyai 20 driver gojek. Dan sistem yang ditawarkan yakni via telepon call center. Dimana pelanggan menghubungi langsung call center untuk mendapatkan driver terdekat.

Pada waktu itu, jumlah karyawan gojek masih sangat terbatas dan drivernya pun juga masih sangat terbatas. Namun keyakinan dari Nadiem Makarim akan perusahaannya membuat Gojek bisa bertahan hingga melaju pesat beberapa tahun berikutnya.

Suntikan Modal Dari Perusahaan Besar

Layanan Go-jek menawarkan kemudahan serta kecepatan dengan bekerja sama dengan para Tukang Ojek di bawah nauangan perusahaan GO-JEK.

Layanan Go-jek Nadiem Makarim menawarkan jasa pengantaran barang dan makanan, transportasi, serta jasa belanja. GO-JEK semakin berkembang setelah pada tahun 2014 mendapat suntikan dana dari perusahaan investasi asal singapura yaitu Northstar Group.

Perkembangan positif perusahaan membuat perusahaan ojek milik Nadiem Makarim tersebut juga mendapat suntikan dana pada tahun yang sama dari dua perusahaan yakni Redmart Limited dan Zimplistic Pte Ltd.

Biografi Nadiem Makarim : Gojek Booming di tahun 2015

Kemudian nama GO-JEK makin semakin terkenal pada tahun 2015 ketika merilis aplikasi mobilenya sehingga makin banyak menarik minat pelanggan baru yang menggunakan jasanya. Nadiem Makarim sendiri benar-benar memanfaatkan perkembangan teknologi untuk kemudahan pelanggan menggunakan jasa GO-JEK nya.

Para pelanggan GO-JEK dapat menggunakan aplikasi melalui smartphone mereka untuk memesan layanan GO-JEK, selain itu Tarif dari GO-JEK didasarkan pada jarak tempuh dan pembayarannya dapat menggunakan credit (my wallet).

Awalnya Nadiem Makarim pada awal mendirikan perusahaan GO-JEK, ia hanya membawahi 20 orang tukang ojek, namun sekarang ia sudah memiliki lebih dari 300 ribu orang tukang Ojek yang tersebar di berbagai wilayah di Indonesia dibawah naungan perusahaannya.

Gojek : Perusahaan Teknologi Transportasi Nomor Satu di Indonesia

Segala inovasi ia lakukan sehingga bisnisnya kemudian banyak diliput oleh media sebagai perusahaan yang merevolusi transportasi ojek.

Berkat kerja keras Nadiem Makarim Pendiri gojek dan para karyawan serta drivernya, kini Gojek merupakan salah satu perusahaan teknologi jasa transportasi nomor satu di Indonesia. Perusahaan Gojek kini melayani lebih dari 50 kota di Indonesia dan memiliki lebih dari 300 ribu driver yang tersebar di Indonesia.

Nilai kapitalisasi perusahaan gojek kini mencapai lebih dari 53 triliun rupiah. hal tersebut menjadikan perusahaan Gojek sebagai salah satu perusahaan unicorn atau perusahaan rintisan (startup) dengan nilai valuasi lebih dari 1 miliar dollar.

Itulah informasi mengenai Biografi Nadiem Makarim Sang pendiri GO-JEK dan kisah berdirinya perusahaan GO-JEK.

Pelajaran atau inspirasi yang diperoleh dari Nadiem Makarim:

1. Menumbuhkan kepekaan terhadap lingkungan sekitar.

itech.id

Co-founder Zalora Indonesia sekaligus Chief Innovating Officer Kartuku ini sehari-harinya memilih menaiki ojek motor untuk bermobilisasi.

Pria beranak satu ini menanyai tukang ojek yang ia tumpangi. Tukang ojek tersebut bercerita, sebagian besar waktunya dihabiskan untuk menunggu penumpang di pangkalan sembari menunggu giliran sesama pengojek lain. Berawal dari kepekaan sosial itulah, Nadiem punya ide untuk membuat ojek daring.

2. Buatlah pembaruan.

Nadiem memunculkan inovasi yang berhubungan erat dengan kehidupan manusia modern, misalnya e-dagang hingga ojek daring.

Siapa sangka, inovasi yang ia hasilkan bermanfaat bagi sebagian besar warga urban.

Berkat inovasinya, Nadiem beserta Go-Jek memperoleh banyak predikat penghargaan. Tahun 2017 lalu, majalah Fortune global menobatkannya sebagai satu dari 50 perusahaan yang mengubah dunia.

Yang lebih penting lagi, menurut Lembaga Kajian Demografi Universitas Indonesia, perusahaan Go-Jek telah berkontribusi terhadap perekonomian nasional sampai Rp 8,5 triliun setiap tahunnya! *hat's off*

3. Pelajari teknologi.

ilovelife.co.id

Siapa yang tak belajar teknologi, ia akan terlibas zaman. Ungkapan populer itu hendaknya kamu serap di era digital saat ini. Suami Franka Franklin mengawali keberhasilannya dengan mengawinkan teknologi dan ojek. Gagasan ojek daring ini cukup sederhana tapi berhasil membuat tatanan transportasi di Indonesia berubah.

4. Tidak mudah berpuas diri.

hitsss.com

Inovasi yang dikembangkan oleh sosok yang masuk dalam 150 orang terkaya di Asia versi majalah Growth Asia ini tak berhenti begitu saja. Setelah sukses dengan ojek, Nadiem mengembangkan layanan seperti Go-Food, Go-Send, Go-Tix, dan banyak lainnya.

Bagi Nadiem, meski telah menjadi perusahaan berskala besar, ia tetap menganggap Go-Jek sebagai perusahaan rintisan.

"Mindset yang selalu ditanamkan adalah perusahaan kecil yang gesit, sensitif terhadap kompetisi, dan selalu berinovasi," tutur Nadiem dalam Mata Najwa episode Republik Digital.

Tahukah kamu bahwa per 1 Agustus kemarin, Go-Jek telah berekspansi ke Vietnam? "Go-Viet" dipilih Nadiem sebagai nama baru usaha rintisannya. Selamat, Nadiem!

5. Pantang menyerah.

katadata.co.id

Mengembangkan Go-Jek tak semudah membalik telapak tangan. Nadiem turun tangan menawari tukang ojek pangkalan untuk bergabung bersama Go-Jek.

Pada tahun 2010, Go-Jek hanya memiliki 10 karyawan dan 20 pengemudi. Terhitung bulan Mei 2018, pengemudi Go-Jek sudah eksis di seratus kota dengan jumlah pengemudi Go-Ride dan Go-Car mencapai satu juta orang.

6. Kolaborasi adalah kunci.

cnnindonesia.com

Kemampuan berkolaborasi menjadi syarat utama untuk bergabung sebagai karyawan Go-Jek karena mereka dituntut untuk terus menghasilkan sekaligus mengeksekusi segala inovasi demi kepuasan mitra.

Pahamilah, tak mungkin bisa kamu mengerjakan sendirian. Hanya untuk menggenggam ponsel saja, kamu memerlukan kerja sama kedua tangan kan?

7. Tak memprioritaskan keuntungan

swa.co.id

Ketika kamu mulai mengerjakan sesuatu, pikirkanlah soal nilai manfaat yang bisa kamu berikan untuk orang lain. Nadiem berpikir, salah besar jika orang memulai startup demi meraup keuntungan besar dalam waktu singkat.

Dalam mengembangkan usahanya, Nadiem berprinsip, jika produkmu betul-betul bermanfaat dan orang lain merasakan kemudahan, everything will be viral and it'll give huge benefit for you!

8. Berpikir melampaui batas.

dealstreetasia.com

Berpikir melampaui batas akan mendorongmu mengeluarkan gagasan-gagasan cemerlang. Nadiem berpesan, think outside the box diperlukan demi penguatan identitas citra terhadap inovasi yang sedang dikembangkan.

“The sky’s the limit for Go-Jek,” tutur Nadiem sebagaimana dikutip oleh The Straits Times. Dengan begitu, kamu akan terdorong untuk lebih produktif tanpa takut disalip oleh orang lain.

Millenials, kamu sudah siap menjadi orang sekeren Nadiem?

Sumber : biografiku.com

link        : https://www.biografiku.com/biografi-nadiem-makarim-pendiri-go-jek/